Co bada Indeks Elastyczności Zatrudnienia?

Rekordowo niskie bezrobocie utrzymuje się w Polsce przynajmniej od kilkunastu miesięcy. Do tego równie szybko rośnie przeciętne miesięczne wynagrodzenie Polaków. Jednak naszemu rynkowi pracy nadal daleko do duńskiego czy irlandzkiego. Wszystko z powodu niskiego Indeksu Elastyczności Zatrudnienia.

Według Indeksu Elastyczności Zatrudnienia 2019 Polska zajmuje dopiero 30. miejsce na 41 krajów Unii Europejskiej oraz Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). W rankingu przygotowanym przez litewski Lithuanian Free Market Institute osiągnęliśmy wynik 58. (im wyższy wskaźnik, tym większa elastyczność). Jesteśmy lepsi od Francji (38.), która ma najniższy wskaźnik elastyczności zatrudnienia w Europie, Portugalii (45.) i Holandii (56.). Niestety spory dystans dzieli nas od liderów rankingu, czyli Danii (96.), Wielkiej Brytanii (83.) i Czech (80.).

Jak to czytać?

Na indeks elastyczności zatrudnienia składają się cztery składowe. Pierwszą z nich jest łatwość zatrudnienia, czyli liczba umów (w tym tych na okres próbny) zawieranych w oparciu o kodeks pracy, a także przepisy regulujące wysokość płacy minimalnej. Im sztywniejsze regulacje dotyczące tych obszarów, tym pracodawcy z mniejszym entuzjazmem zatrudniają nowych pracowników w oparciu o kodeksowe formy zatrudnienia. Chętniej proponują wtedy mniej korzystne, z punktu widzenia pracownika, umowy cywilnoprawne czy samozatrudnienie.

Ważny jest również poziom płacy minimalnej. Analizy pokazują, że Polska ma najwyższe ustawowe minimalne wynagrodzenie w Europie. Z perspektywy pracowników jak najwyższa minimalna płaca jest oczywiście najbardziej pożądana. Z drugiej strony negatywnie wypływa na Indeks Elastyczności Zatrudnienia, ponieważ wzrost minimalnego wynagrodzenia hamuje przyrost nowych miejsc pracy.

Kolejnym elementem jest elastyczność godzin pracy, która bada regulacje dotyczące czasu pracy i urlopów wypoczynkowych. Analiza tego czynnika polega na zbadaniu jak bardzo w praktyce elastyczne są te regulacje np.: czy pracodawca ma swobodę w regulowaniu czasu pracy pracowników, w sytuacji gdy w przedsiębiorstwie jest mniejszy nakład pracy (mniejsza liczba zamówień itp.).

Trzecią składową jest łatwość zwalniania, czyli analiza zasad wypowiadania umów o pracę, a zatem sprawdzenie z kim pracodawca musi konsultować zwolnienie pracownika. W Polsce są to głównie związki zawodowe, które nie funkcjonują w każdym przedsiębiorstwie.

Ostatnią składową są koszty zwalniania, czyli np. odprawy pracownicze. Zbyt długie okresy wypowiedzenia będą wiązać się ze sporymi kosztami dla przedsiębiorstwa. Konieczność wypłacania odpraw czy ekwiwalentów za urlop często związuje ręce pracodawców, którzy rezygnują z wypowiadania umów o pracę pracownikom, którzy nie wykonują swojej pracy poprawnie. Takie działanie pośrednio wpływa na konkurencyjność firm.

Co zrobić, aby Polska w takich rankingach wypadała lepiej? Ekonomiści przede wszystkim rekomendują reformę kodeksu pracy, która uelastyczni formy zatrudnienia. Obecnie te regulacje w połączeniu z relatywnie wysoką płacą minimalną sprzyjają dużej liczbie zawieranych umów cywilnoprawnych. Polscy pracownicy niechętnie patrzą na umowy zlecenia. Wiążą się one bowiem z rezygnacją z wielu przywilejów, jak np. urlopy wypoczynkowe. Dlatego, aby polski rynek pracy był bardziej konkurencyjny w stosunku do rynków europejskich, należy zacząć od gruntownego przeglądu i zmiany prawa pracy.

Podziel się wpisem!

Share on facebook
Opublikuj na Facebook
Share on twitter
Opublikuj na Twitter
Share on linkedin
Opublikuj na LinkedIn
Share on pinterest
Opublikuj na Pinterest