Dla kogo ryczałt za nadgodziny?

Pracownicy wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych mają prawo do dodatkowej rekompensaty. Mogą zwrócić się do swojego pracodawcy o udzielenie czasu lub dnia wolnego za pracę w nadgodzinach lub o finansową rekompensatę, czyli o wypłatę wynagrodzenia, a także dodatku w wysokości 50 % (jeśli są to nadgodziny wypracowane w dniach, w których pracownik miał zaplanowaną pracę) lub 100% (za nadgodziny w sobotę, niedzielę, święto, a także za nadgodziny, które powstały w porze nocnej). Roszczenia o jakąkolwiek rekompensatę za pracę w nadgodzinach nie mają osoby zatrudnione w zadaniowym systemie czasu pracy.

Ryczałt dla wybranych

W przypadku niektórych pracowników ewidencjonowanie nadgodzin staje się dość kłopotliwe. Dotyczy to głównie tych, którzy pracują stale poza siedzibą pracodawcy (np. przedstawiciele handlowi) i ani pracodawca ani zatrudniony nie są w stanie dokładnie przewidzieć w jakich dniach i w jakim wymiarze będzie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. W stosunku do takich pracowników pracodawca może zastosować ryczałt za nadgodziny. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Podstawą do wyliczenia ryczałtu za nadgodziny musi być wynagrodzenie pracownika zawarte w umowie o pracę.

Co ważne, ryczałtu za nadgodziny nie można ustalić dla pracownika, który ciągle świadczy pracę w siedzibie pracodawcy, ani też dla pracownika, który często wykonuje swoje obowiązki poza miejscem siedziby pracodawcy, jednak pracodawca ma możliwość bieżącego kontrolowania i ewidencjonowania godzin nadliczbowych.

I tak trzeba kontrolować

Wypłacanie pracownikowi comiesięcznego ryczałtu za pracę w nadgodzinach (czyli stałej kwoty miesięcznej) nie zwalnia pracodawcy do bieżącego weryfikowania bieżącej liczby nadgodzin wypracowanych przez pracownika. Jeśli okaże się, że ryczałt został ustalony na poziomie 25 nadgodzin miesięcznie, a pracownik przepracował 30 godzin, wówczas pracodawca musi mu dopłacić wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny. Natomiast, jeśli okaże, że pracownik pracował mniej niż 25 godzin, pracodawca i tak musi mu wypłacić ryczałt w pełnej wysokości.

W związku z tym na kwotę ryczałtu nie powinny wpływać pojedyncze nieobecności pracownika. Jednak zarówno ani Kodeks pracy, ani żaden inny akt prawny nie definiuje pojęcia pojedyncze nieobecności pracownika. W praktyce należałoby przyjąć, że jeśli pracownik przebywa na długim zwolnieniu lekarskim czy dwutygodniowym urlopie wypoczynkowym, to nie świadczy pracy i, co za tym idzie, nie pracuje w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku ryczałt za nadgodziny należałoby proporcjonalnie pomniejszyć. Należy jednak pamiętać, aby kwestię tę uregulować w przepisach płacowych lub w pisemnie z pracownikiem, zawierając odpowiednie porozumienie.

Podziel się wpisem!

Share on facebook
Opublikuj na Facebook
Share on twitter
Opublikuj na Twitter
Share on linkedin
Opublikuj na LinkedIn
Share on pinterest
Opublikuj na Pinterest