Pracodawca ma obowiązek udzielić dodatkowego dnia wolnego za święto wypadające w sobotę. W jakim terminie powinien to zrobić?
Obowiązek udzielenie dodatkowego dnia wolnego za święto wypadające w sobotę, wynika z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W związku z tym pracownicy zatrudnieni przez średnio 5 dni w tygodniu mają prawo do dodatkowego dnia wolnego za święto w sobotę, nawet jeśli wówczas nie mieli zaplanowanej pracy.
Dodatkowy dzień wolny musi być udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym. Jeśli w danym przedsiębiorstwie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, wówczas pracodawca powinien udzielić dzień wolny za święto 11 listopada, w okresie od 1 do 30 listopada. W związku z tym dzień wolny może być udzielony także przed wspomnianym świętem.
Pracodawca może wyznaczyć dzień wolny do odbioru odgórnie dla wszystkich pracowników w tym samym terminie. Uwzględnienie wniosku pracownika o odbiór dnia wolnego w indywidualnym terminie zależy od dobrej woli pracodawcy. Nie ma możliwości, aby udzielać wolnego dnia „na raty” – np. w godzinach, skracając dobowy czas pracy (jest to możliwe jedynie w przypadku korzystania z opieki nad dzieckiem do lat 14). Należy również pamiętać o konieczności zaznaczenia odebranego dnia na ewidencji czasu pracy. Będzie to dowód dla Inspekcji Pracy, że pracodawca wywiązał się z obowiązku oddania dodatkowego dnia wolnego.
Przepisy prawa pracy nie pozwalają na udzielenie dnia wolnego za święto w sobotę w innym okresie rozliczeniowym , nawet na pisemny wniosek pracownika. Wiązałoby się to z przekroczeniem przeciętnej średniotygodniowej normy czasu pracy, za co pracodawca musiałby wypłacić pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać, że za pracę w sobotę należy w pierwszej kolejności oddać dzień wolny, a w sytuacji, gdy nie ma takiej możliwości – wypłacić nadgodziny. Wobec tego nieudzielenie dnia wolnego za święto wypadające w sobotę i wypłacanie za nie nadgodzin traktowane jest przez ustawodawcę jako wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i karane jest grzywną w wysokości od tysiąca do 30 tysięcy złotych.
Podstawa prawna:
Art. 130 § 2 kodeksu pracy,
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11)
