Likwidacja stanowiska pracy. Na co zwrócić uwagę?

Pracodawcy będący w trakcie restrukturyzacji lub borykający się problemami finansowymi, często są zmuszeni do zamykania etatów w firmie. Dochodzi wtedy do likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca może wówczas wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Kiedy należy się odprawa?

W przypadku likwidacji stanowiska pracy w małym przedsiębiorstwie, w którym jest nie więcej niż 20 miejsc pracy, zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy. Pracownik nie nabywa z tego tytułu prawa do żądnych dodatkowych świadczeń. Obowiązuje go okres wypowiedzenia odpowiedni ze względu na jego staż pracy w danej firmie.

Jeśli w danym zakładzie pracy, jest zatrudnionych więcej niż 20 pracowników, zastosowanie będą miały przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ich myśl pracownik nabywa prawo do odprawy, której wysokość uzależniona od jego stażu pracy w danej firmie. Co ważne, aby ustalić stać pracy pracownika w danej firmie, bierze się pod uwagę jego wszystkie okresy zatrudnienia.

Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 2 lata, to odprawa będzie równowartością jego miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli staż pracy zatrudnionego mieści się w przedziale od 2 do 8 lat, zostanie mu wypłacona odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia Natomiast pracownicy z ponad 8-letnim stażem pracy w danym przedsiębiorstwie mogą liczyć na 3-miesieczną odprawę.

Odprawa jest zwolniona ze składek społecznych i zdrowotnej. Od jej wysokości pracodawca naliczy jedynie podatek.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Niekiedy pracodawcy tylko pozornie likwidują etat, by pozbyć się pracownika, z którym nie chcą dłużej współpracować. Jeśli pracodawca w miejsce zlikwidowanego stanowiska utworzy nowe, ze zmienioną nazwą, ale z takim samym lub bardzo podobnym zakresem obowiązków, wówczas sąd pracy może orzec, że likwidacja stanowiska pracy była jedynie pozorna. Jeśli zwolniony w ten sposób pracownik ma na to dowody, może odwołać się do sądu pracy, który może nakazać pracodawcy wypłacenie odszkodowania lub nawet przywrócenie do pracy na wcześniej zajmowane stanowisko. Co ważne, ustawodawca w żadnym akcie prawnym nie uregulował kwestii ewentualnego ponownego utworzeni, wcześniej zlikwidowanego stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy ciężarnej pracownicy

W związku z tym, że kodeks pracy zapewnia szczególną ochronę pracownic w ciąży, a także tych przebywających na urlopach macierzyńskim i rodzicielskim, pracodawca nie może wypowiedzieć im umowy  ze względu na likwidację stanowiska pracy. Jedynymi możliwościami zwolnienia pracownicy w ciąży lub na urlopach macierzyńskim lub rodzicielskim, jest całkowita likwidacja pracodawcy, lub ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownicę (wtedy może dojść  do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia). Pracodawca może natomiast wypowiedzieć takiej pracownicy warunki płacy i pracy (tj. np. zmniejszenie etatu). Nieprzyjęcie przez pracownicę nowych warunków pracy jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę.

Podziel się wpisem!

Share on facebook
Opublikuj na Facebook
Share on twitter
Opublikuj na Twitter
Share on linkedin
Opublikuj na LinkedIn
Share on pinterest
Opublikuj na Pinterest