Oddelegowania pracownika do UE na nowych zasadach

Przed nami poważne zmiany dotyczące oddelegowań pracowniczych. Od 30 lipca 2020 r. wszyscy pracownicy, którzy będą oddelegowani do pracy do państw UE, będą musieli mieć zagwarantowane wszystkie warunki zatrudnienia państwa przyjmującego. Co to oznacza w praktyce dla polskich przedsiębiorców? Ogromny wzrost kosztów.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zakłada, że pracodawcy będą mogli wysyłać swoich pracowników do pracy na kontrakt do innego kraju UE na maksymalny okres 12 miesięcy. Nowe prawo zakłada, że po tym czasie będzie możliwość wydłużenia tego okresu o pół roku (czyli łącznie do 18 miesięcy), jednak jedynie w uzasadnionych przypadkach.

Po tym czasie pracodawcy nadal będą mogli delegować pracowników na kontrakty do państw UE, będą jednak zobligowani do zapewnienia im wszelkich warunków zatrudnienia, obowiązujących w państwie przyjmującym w obszarach takich jak: ochrona rodzicielstwa, rozliczanie czasu pracy, przepisów BHP, udzielanie płatnych urlopów, rozliczanie podróży służbowych itp.

Nowe prawo nie wyklucza jednak stosowania regulacji państwa macierzystego, zgodnie z tzw. zasadą korzystniejszości. Polega ona na stosowaniu tych warunków zatrudnienia, które są lepsze dla pracownika.

Ta sama praca za tę samą płacę

Największą bolączką jest jednak stosowanie regulacji związanych z wynagrodzeniem pracownika. Do tej pory pracodawca musiał zapewnić oddelegowanemu pracownikowi minimalną stawkę obowiązując w państwie przyjmującym. Od 30 lipca 2020 r. to będzie za mało. Przepisy unijnej dyrektywy mają zapewnić każdemu pracownikowi równe traktowanie i wprowadzają zasadę tej samej pracy za tą samą płacę, czyli – pracownik delegowany ma otrzymać takie samo wynagrodzenie (i na takich samych warunkach) jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na takim samym stanowisku. Wszystko sprowadza się do tego, że polscy oddelegowani pracownicy staną się mniej konkurencyjni. Stawia to pod znakiem zapytania przyszłość wielu polskich biznesów, które opierają się na delegowaniu pracowników za granicę.

Ta zamiana oznacza znaczne podwyższenie kosztów dla pracodawców delegujących pracowników. Wszystko sprowadza się do tego, aby zmusić je do założenia spółki w kraju przyjmującym, aby móc tam rozliczać składki społeczne i podatek pracowników oddelegowanych. Aby to zrobić, potrzebna jest znajomość prawa kraju docelowego, czym nie każdy polski przedsiębiorca może się pochwalić.

Na zmianach w przepisach straci również polski budżet, do którego nie będą wpływać miliony złotych, gdy składki społeczne przestaną trafiać do polskiego ZUS-u.

Polska ustawa wciąż niegotowa

Przez pandemię COVID-19 polski parlament wciąż nie zdążył zaimplementować unijnych regulacji do krajowych ustaw. Prace wciąż trwają. Zgodnie z zapowiedziami możemy spodziewać się między innymi zmiany kodeksowej definicji podróży służbowej oraz zmian w ustawie o systemie zabezpieczenia społecznego.

Źródła: https://www.prawo.pl/kadry/jak-rozliczyc-okres-oddelegowania-po-wejsciu-dyrektywy-ue-o,497851.html

Podziel się wpisem!

Share on facebook
Opublikuj na Facebook
Share on twitter
Opublikuj na Twitter
Share on linkedin
Opublikuj na LinkedIn
Share on pinterest
Opublikuj na Pinterest