Przymusowa kwarantanna pracownika na czyj koszt?

Przedsiębiorcy obawiają się drugiego lockdownu gospodarczego. Większość z nich do tej pory nie odrobiła strat po pierwszym „zamknięciu gospodarki”. Pracodawcy wprowadzają w swoich organizacjach mnóstwo ograniczeń i działań prewencyjnych, by móc w spokoju prowadzić swoją działalność. Niestety, niektóre z nich łamią prawa pracownicze.

Jak powszechnie wiadomo, najskuteczniejszym sposobem na uniknięcie zakażenia wirusem jest, oprócz częstego i dokładnego mycia rąk, unikanie skupisk ludzi. Obecnie nie ma oficjalnego zakazu organizowania i uczestniczenia w imprezach masowych z zastrzeżeniem zachowania odpowiednich środków bezpieczeństwa. Od kilku miesięcy życie wróciło do względnej normy. Znów można organizować wesela, chrzciny czy uczestniczyć w koncertach. Jednak niektórzy wciąż obawiają się skutków pandemii i niezbyt przychylnie na to patrzą.

Pracodawca musi wiedzieć

W niektórych zakładach pracy pojawiły się oficjalne komunikaty dla pracowników uczestniczących np. w imprezach masowych lub okolicznościowych z dużą liczbą gości. Pracodawca nakłada na nich obowiązek poinformowania swojego przełożonego o wzięciu udziału w takim wydarzeniu. Jeśli pracownik tego nie zrobi, pracodawca uzna to za celowe narażenie pozostałych członków organizacji na utratę zdrowia.  Na tym nie koniec. Niektórzy pracodawcy idą o krok dalej i wymagają od nich poddania się zapobiegawczej 14-dniowej kwarantannie w ramach własnego urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Czy jest to zgodne z prawem?

Zapobiegawcza kwarantanna tylko na koszt pracodawcy

Opis powyższej sytuacji jest bez wątpienia dużym nadużyciem ze strony pracodawców. Po pierwsze, pracownik nie musi informować swojego szefa o tym, co robi podczas swojego czasu wolnego czy urlopu. Nie jest bowiem wtedy do dyspozycji pracodawcy i nie łączy go wtedy żadna podległość służbowa. To czy pracownik w sobotę idzie na wesele, czy na grzyby jest tylko i wyłącznie jego sprawą.

Podobnie jest z urlopem wypoczynkowym. Pracownik ma prawo samodzielnie o nim decydować. To do niego należy decyzja, kiedy się na niego uda. Szef może nakazać pracownikowi wybranie urlopu wypoczynkowego tylko w jednym przypadku – w okresie wypowiedzenia. Sytuacja przedstawia się tak samo w przypadku urlopu bezpłatnego. Przebywanie pracownika na urlopie bezpłatnym jest równoznaczne z czasowym zawieszeniem jego praw pracowniczych. Jest to okres nieskładkowy, za który pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia i nie liczy się w przypadku ustalania prawa do emerytury. W związku z tym zmuszanie pracownika do wypisania wniosku o urlop bezpłatny jest niedopuszczalne z punktu widzenia praw pracowniczych.

Pracodawca nie jest w ogóle kompetentny do oceniania stanu zdrowia swoich pracowników. Dlatego też nie ma możliwości, aby nakazał pracownikom odbycie na wszelki wypadek kwarantanny. Jest to możliwe jedynie pod dwoma warunkami. Pierwszy – jeśli pracodawca udzieli pracownikowi na ten czas dodatkowych płatnych dni wolnych poza pulą urlopu wypoczynkowego. Po drugie pracodawca powinien porozumieć się w tej kwestii z pracownikiem. Może spróbować wytłumaczyć mu swoje obawy i chęć bycia zapobiegawczym. Pracownik wcale nie jest zobowiązany przyjąć takiej argumentacji. Wszystko zależy od jego dobrej woli. Może bowiem uznać, że jest zdolny wykonywać swoją pracę i chce to robić.

Warto przypomnieć, że jedyną sytuacją, gdy pracodawca może ukarać pracownika za narażanie zdrowia współpracowników, jest przypadek, gdy przebywa on np. na obowiązkowej kwarantannie, którą zalecił mu sanepid. Taka niesubordynacja może się wiązać nawet z dyscyplinarką.

Podziel się wpisem!

Share on facebook
Opublikuj na Facebook
Share on twitter
Opublikuj na Twitter
Share on linkedin
Opublikuj na LinkedIn
Share on pinterest
Opublikuj na Pinterest